PAPER TEORI AKUNTANSI
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh:
NAMA : VICTORIA AGUSTINA PURBA
NIM : 10401376
PRODI : AKUNTANSI
JENJANG : STRATA
SATU (S1)
DOSEN : Y. SIAHAAN SE, Ak, MSAc
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
SULTAN AGUNG
PEMATANGSIANTAR
2013
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG MASALAH
Asset
yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM)
khususnya intellectual capital-nya. Karena kalau kita perhatikan
dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud sampai
kepada aktiva tidak berwujud nonmanusia, dikendalikan oleh manusia. Tanpa
adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat dijalankan dan tidak
mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.
Perkembangan
akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup pesat, saat ini
akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif terhadap para
pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan diantaranya adalah investor dan kreditor yang menggunakan akuntansi sebagai sumber
informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar
kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan
keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Asset merupakan salah satu elemen dalam
laporan keuangan tepatnya neraca. Dalam kerangka
konseptualnya, IASB mendefinisikan mengenai asset yaitu asset is a resource controlled by the entity as a result of
past events and from which future economic benefits are expected to flow to the
entity.
Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan asset penting yang harus dimiliki dan
diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang pasti ada
dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan produktifitas dan
laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan berdedikasi terhadap
tujuan perusahaan. Adanya
gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA)
yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor
dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang
penting yaitu sumber daya manusia.
Saat ini, informasi akuntansi
konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber
daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia
dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami
peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Dari uraian diatas, penting untuk
mengukur dan menyajikan human resources dalam stetement keuangan. Teori
elemen statemen keuangan tidak terbatas pada penalaran tentang pendefinisian
tetapi meliputi pula penalaran tentang pengukuran, penilaian, pengakuan,
penyajian, dan pengungkapan. Dalam lingkup perusahaan, akuntansi dapat
didefinisikan sebagai proses
pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan
dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang
berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi. Sehingga, pengukuran diperlukan
untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada pihak yang berkepentingan.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada
latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dibahas dapat diidentifikasi
sebagai berikut :
1. Apakah Sumber Daya
Manusia itu ?
2. Apakah Akuntansi Sumber
Daya Manusia itu?
3. Bagaimana
pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan?
4. Bagaimana
Akuntansi
Sumber Daya Manusia itu disajikan dalam laporan keuangan?
C. TUJUAN DAN
MANFAAT PAPER
1.
Tujuan Paper
Adapun tujuan berdasarkan identifikasi masalah
diatas dapat diungkapakan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui
mengenai arti pentingnya Sumber Daya Manusia
b. Untuk mengetahui arti Akuntansi Sumber Daya
Manusia.
c. Untuk mengetahui pengukuran sumber daya
manusia sebagai asset dalam perusahaan
d. Untuk mengetahui penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia
dalam laporan keuangan.
2.
Manfaat Paper
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari paper ini antara lain :
a. Bagi
penulis, untuk memenuhi salah satu syarat untuk tugas mata kuliah teori Akuntansi
di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Sultan Agung Kota Pematangsiantar.
b. Bagi
pembaca, sebagai bahan masukan bagi pembaca yang berniat membahas bagi pengguna laporan keuangan tersebut agar dapat mengambil keputusan-keputusan yang tepat di masa yang akan datang.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan
Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar apabila kita
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber Daya Manusia
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang manusia. Sumber daya manusia
terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia. Sumber
daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan
yang dilakukan.
I. Daya Pikir
Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal
dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang dilakukannya baik
melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan.
Intelegence Quotient (IQ) merupakan tolak ukur kecerdasan.
Sedangkan Emotion Quality (EQ) adalah kemampuan manusia untuk
mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ
maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baiak dan antusias oleh
berbagai pihak baik dalam perusahaan maupun diluar perusahaan.
Fisis rasa dan fisis pikir selalu terdapat dalam diri setiap
individu. Fisis dapat diartikan sebagai cara seseorang dalam menilai
lingkungannya (bawahannya)
Menurut arah perhatiannya manusia dapat dibedakan menjadi tiga
golongan yaitu :
1. Tipe Introverse, yaitu jika perhatiannya
diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orangnya disebut introvert dengan
ciri-cirinya, egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul dan selalu
mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
2. Tipe Extroverse, yaitu jika perhatiannya
terutama ditujukkan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang
ciri-cirinya, berhati terbuka, gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosial dan
menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.
3. Tipe
Ambriverse, yaitu orang-orang yang berada diantara extrovert dan introvert.
II. Daya Fisik
Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan
seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam penyakit.
Kualitas Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan
supaya produktivitas kerjanya meningkat
sehingga kehidupan sejahteranya tercapai. Hidup sejahtera
diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.
III. Pendekatan Sumber Daya Manusia
a. Pendekatan Mikro
Pendekatan Mikro diartikan yaitu sumber daya manusia dianalisis
dan dikaji dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan.
Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mokri yaitu :
1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam
perusahaan.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam perusahaan.
3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan
perusahaan dan karyawan.
4. SDM dipelajari dari produktivitas dan
kesejahteraan karyawan.
5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan
perburuhan pemerintah.
b. Pendekatan Makro
Pendekatan makro atau Ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan
dianalisis secara luas dan menyeluruh baik secara nasional maupun secara
internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro
diantaranya :
1. Kualitas dan kuantitas SDM yang
tersedia.
2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja
yang ada.
3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM.
4. Tingkat pertambahan penduduk dan
penyebarannya.
5. Latar belakang kultur, budaya dan agama
SDM.
6. Tingkat produktivitas SDM.
7. Pendidikan dan kesehatan SDM.
8. Disiplin dan Loyalitas SDM.
Perkembangan pendekatan
SDM dipengaruhi oleh kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan dan hak asasi
manusia. Sumner daya manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang bersumber dari manusia.
B. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING)
Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen
dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan
menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting,
HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya
manusia dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang
berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
2. Pengukuran cost
dan nilai bagi organisasi itu
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai
akibat dari informasi itu.
Menurut Flamholtz (1968), HRA itu
berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut
biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan
pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau
perusahaan.
C. INFORMASI YANG DISAJIKAN AKUNTANSI
Adanya gagasan baru di bidang
akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh
Likert bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang
keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya
manusia. Informasi akuntansi konvensional
belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia
adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia, dengan
demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami
peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Pengeluaran yang berkaitan dengan
sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab
pengeluaran terdiri dari cost untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan
mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan
human capital. Pengeluran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya
dapat diukur. Data yang diukur dan dicatat, dan
dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia dalam
organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada masa mendatang
dari berbagai investasi.
Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:
1. Mengkapitalisasi biaya sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
2. Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya
keputusan yang diambil pihak intern atau
ekstern perusahaan.
3. Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan
bagian integral dari sumber daya perusahaan.
D. SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru
dari akuntansi manajerial atau akuntansi biaya, hal ini ditekankan pada penerapan konsep dan prosedur
akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang
dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi sering
menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan
bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting bagi
perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak menetapkan
secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka
miliki tidak banyak membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu keyakinan
untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut
dari beberapa akuntan senior.
Pada tahun 1922, Paton menyebutkan bahwa in the business enterprise, a well
organized and loyal personel may be a more important ‘asset’ than a stock
merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in
term of dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the
convensional balance sheet as a statement of financial conditing. Pernyataan ini semakin memperkuat
konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan mendorong
timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource.
Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan
teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset
manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human
asset dan human capital memainkan
peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.
Sesuai dengan GAAP (Generally
Accepted Accounting Principles) biaya sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat
terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip
akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen.
Seorang ahli jiwa sosial Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan
pihak-pihak lain yang sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan
akuntansi untuk mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan
kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini mempengaruhi laba perusahaan untuk
jangka panjang, efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja.
Setelah itu, muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip
akuntansi yang dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision
makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari Participative School
of Management dan mendapat dukungan dari Likert
yang menyebutkan bahwa pernyataan keberatan yang diajukan sekolah-sekolah
manajemen tersebut didukung pula oleh peryataan atau teori dalam text book
on management.
Likert menyatakan bahwa pada saat
manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, manajemen cenderung
mengurangi jumlah pesonel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan
menurunkan keuntungan yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan
meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan
produktifitas. Namun, menurut Participative School of Management hal tersebut akan mendatangkan
dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert
menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:
a. Tingkat petentangan antara karyawan dan
manajer (The Level
Of Hostility)
b. Keinginan untuk membatasi produksi (The Desire to Restrict Production)
c. Ketidakpuasan (Grievances)
d. Ketidakhadiran (Absenteeism)
e. Perputaran (Turn over)
Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip
menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:
1) Biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya. Sebagian biaya HRA
sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan
datang seperti biaya
akuisisi dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan
berdasarkan product life dari karyawan yang bersangkutan.
2) Biaya jangka panjang HRA diabaikan. Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen
hanya akan memiliki ide atau gagasan yang
kurang memadai tentang investasi total dalam human resource.
3) Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan
pengendalian. Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka
membutuhkan data tentang material dan overhead,
untuk perencanaan dan pengendalian. Saat ini sistem akuntansi belum
menyediakan data tersebut. Sebagai contoh, HRA akan menyediakan informasi biaya yang sangat penting bagi penganggaran, seperti biaya penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru. Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu
memberikan kepastian atau menjamin bahwa
sasaran sumber daya manusia itu dapat dicapai.
4) Keterbatasan pertanggungjawaban sosial. Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar
karena keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut
menyatakan bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan
yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan
adanya aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan
yang harus mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan
polusi udara
dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta alam sekitarnya.
5) Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan. Para pendukung HRA menyatakan bahwa
manajer pada setiap tingkatan harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para karyawannya. Para pekerja memiliki keinginan untuk
berpartisipasi dan memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan. Pada tahun 1973, American Accounting Association (AAA) membentuk
komite yang disebut American Accounting Association on Human Resources
Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:
a) Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber
daya manusia
b) Aplikasi HRA
c) Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.
E. METODE PENGUKURAN AKUNTANSI
SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat dua pandangan dalam
pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
1.
Pandangan
dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas
adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi
ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).
Konsep
yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia
meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses
kapitalisasi
b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi
dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari
pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi
atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi.
d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang
berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya
manusia.
Aktiva manusia harus
dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu
tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah
terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.
1)
Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai
nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan
pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk
pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari
tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi
kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil
kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus
kelemahan-kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi
kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau
demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula
untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan
perusahaan. Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi
karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan
program kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan
untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan
dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human
Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human
Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter
dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.
2)
Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter yang akan
dibahas oleh penulis adalah metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human
Resource Cost Accounting merupakan
metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian,
pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” Amin dalam
Tunggal (1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini
terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan
Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost
of Human Resource).
a.
Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis
ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan
penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan
yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi
umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian
dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat
tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan
yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang
konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk
menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan
metode historical cost ini praktis
dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada metode ini juga terdapat beberapa
kelemahan antara lain pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak
harus sesuai dengan biaya historisnya.
Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat
subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas
aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh
karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap
individu berbeda-beda maka historical
cost tidak memberikan nilai human
resource yang dapat diperbandingkan.
b.
Metode biaya pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran
biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan,
biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai,
penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan
karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.
Keunggulan utama metode ini adalah
metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena
berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini
umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai
ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti
ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain:
a) Suatu perusahaan mungkin mempunyai
seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
b) Kemungkinan
tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.
c) Setiap
manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk
melaksanakan dan manajer
yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
2. Pandangan dari segi nilai (value based)
Flamholtz dalam Tunggal (1994),
menyebutkan bahwa nilai adalah potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam
menyumbang manfaat atau jasa. Konsep
nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu
tersebut dalam menyumbang dan jasa. Nilai
sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam
memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa
yang diterapkan pada masa yang akan datang.
a.
Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh
teori konsep ekonomi human capital,
yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya
adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
b.
Model stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh
Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses
kemungkinan menurut teori ekonomi nilai
sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau
kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan
diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh
perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa
pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan:
1)
Menaksir jangka waktu atau masa kerja
pegawai bagi perusahaan.
2) Mengidentifikasi
jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan
3) Mengukur
nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama
ukuran waktu tertentu
4) Menaksir
probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini,
yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan
selama masa kerja yang diperkirakan.
F. PENYAJIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM
LAPORAN
KEUANGAN
Laporan
keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang
berkepentingan, baik yang
ada di dalam maupun di luar perusahaan. Penyajian laporan
keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan,
kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar
pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan
apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber
daya yang dipercayakan kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang
disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia
dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia
dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari
aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan keuangan tidak
memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari
suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam
sumber daya manusia sebagai biaya (cost)
dari pada aktiva (asset).
Akuntansi
sumber daya manusia dalam laporan keuangan
disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban dan
modal. Pada pos modal, sumber daya manusia dicatat sebesar nilai total investasi sumber
daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi
sumber daya manusia masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya
operasional perusahaan yang diakui sebesar
jumlah biaya untuk pengembangan sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya
manusia pada periode bersangkutan. Tidak dapat dipungkiri bahwa
terdapat suatu tingkatan ketidakpastian yang berkaitan sejauh mana “futue service potensial” dari seorang karyawan akan benar benar direalisasi.
Masalah akuntansi yang timbul adalah bagaimana caranya mengukut tingkat ketidakpastian dari
realisasi jasa karyawan tersebut dalam laporan
keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung tingkat ketidakpastian realisasi jasa investasi
sumber daya manusia ini adalah dengan
menggunakan akutansi untuk piutang dagang.
Praktek
akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya
dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca
menjadi tidak akurat. Dalam
perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak
akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk
memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode
terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut
selama masa manfaatnya. Neraca
menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Total Aktiva” tidak
termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi
memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan
aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode
pengeluarannya.
Ketidakakuratan
dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidakakuratnya
pengukuran ROI (Return On Investment).
Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam
keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis
ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan
perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi
tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam
melihat kinerja pihak manajemen.
BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan
uraian diatas, penulis menarik
kesimpulan sebagai
berikut:
1. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang
dimiliki oleh seorang yang terdiri dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia yang menjadi unsur pertama
dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan..
2. Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting) merupakan
identifikasi dari nilai-nilai sumber daya manusia, pengukuran biaya dan
nilai bagi organisasi itu serta penyelidikan
mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai
akibat dari informasi itu.
3. Pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan
dinilai berdasarkan: a. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Sumber daya
manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai
manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat
bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan
metode amortisasi tertentu b. Pandangan
dari segi nilai (value based) Nilai
sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam
memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa
yang diterapkan pada masa yang akan datang.
4. Akuntansi
sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan
pada sisi kewajiban dan modal.
DAFTAR PUSTAKA
Andreas Loko, 1995, Akuntansi
Sumber Daya Manusia: Pengakuan dan Pelaporan Sumber Daya Manusia Sebagai Asset
Organisasi, UPP –AMP YKPN, Yogakarta.
Belkaouni, 1996, Akuntansi
Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta.
Belkaoui,
Ahmed Riahi. (2001). Teori Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta.
Salemba
Empat.Hendriksen. (2000). Accounting Theory. 9th Edition. Jakarta.